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美国著名心理学家麦克利兰1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”#xff0c;就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中#xff0c;冰山以上部分包括基本…招聘时不要只看应聘者的知识和技能
美国著名心理学家麦克利兰1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中冰山以上部分包括基本知识和基本技能是人外在的表现比较容易了解和测量能够通过培训的方式加以改变和提高冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机是人内在的、难以测量的部分它们不太容易通过外界的影响而改变但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
根据素质冰山模型人的素质可以概括为以下七个层级
1技能。指一个人完成某项工作或任务所具备的能力如表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等。
2知识。指一个人对特定领域的了解如财务知识、市场知识、行业知识等。
3角色定位。指一个人对职业的预期即一个人在职场想做些什么事情如教师、设计师、销售专员等。
4价值观。指一个人对事情是非、重要性、必要性等的价值取向如合作精神、献身精神等。
5自我认知。指一个人对自己的认识和看法如自信心、乐观精神等。
6品质。指一个人持续而稳定的行为特性如正直、诚实、责任心等。
7动机。指一个人内在的、自然的、持续的想法和偏好驱动、引导和决定着个人的行动如成就需求、人际交往需求等。
招聘时要考查应聘者过去的具体工作行为
运用STAR原则是一个行之有效的方法。所谓的STAR原则就是Situation背景、Task任务、Action行动和Result结果四个英文单词的首字母组合。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序这种面试法能很快地挖掘出应聘者过往的工作表现和解决问题能力的大小。
运用STAR原则面试应聘者的流程如下首先管理者要了解应聘者以前的工作背景掌握关于应聘者所供职公司的经营管理状况、所在行业的特点及该行业的市场前景的信息进行背景调查Situation然后管理者要询问应聘者具体的工作任务Task有哪些任务的目标是什么最后管理者要着重了解应聘者是如何具体执行工作任务的他采取了哪些行动Action以及取得了什么结果Result。
对公司缺点避而不谈不利于招到优秀人才
面试时管理者刻意掩盖组织和工作的负面信息并不会有助于企业招聘到优秀的人才。因为其一招聘应建立在信任的基础上只有双方对彼此的愿景和情况达成了共识企业才能招到合适的人才利用不真实的信息吸引优秀的员工即使优秀员工进入了公司最终也会抽身而去其二一般而言员工对于公司的贡献具有累积效应新员工在公司待得时间比较短一般不会为公司做出什么大的贡献公司在这个期间也需要支付薪水在投入产出方面公司是很不划算的。
多参考别人的意见有助于招到好员工
要注意避免投射效应。所谓“投射效应”是指以己度人认为自己具有某种特性他人也一定会有与自己相同的特性把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于他人的一种认知障碍。
投射效应是管理者招聘面试员工时极易发生的一种认知误差如果被面试者与管理者爱好相同、有着类似的情感经历或对于某一件事情秉持着同样的看法相较其他面试人员管理者更易于把票投给可以让自己产生共鸣的面试者。比如管理者在与面试者进行交谈时当得知面试者与自己毕业于同一所大学时便情不自禁地对面试者关注起来甚至聊起了与大学有关的事情通过一番关于近似校园经历的交谈后对比其他的面试者情感上的重合使管理者更易于把校友招聘到公司内部。然而对于公司而言针对职务的具体要求此位校友却可能不是最优的选择。投射效应使管理者的招聘活动建立在个人的偏好上使人员招聘偏离了组织的目标一些更能胜任的员工被阻隔在组织之外同时还造成公司员工的高度同质化不利于团队合作中的性格互补。当然投射效应对于人员招聘也有有利的一面即所谓的“英雄惺惺相惜”由于投射效应的影响管理者更易于把与自己有共同愿景的人员招聘到企业增强企业的向心力。进行人员面试时管理者尽量多谈及面试人员的过往工作经历在确定招聘选择时多参考一下来自相关部门主管和人力资源部门的意见才能够降低投射效应对于人员招聘的认知误差。
运用情景模拟面试法有助于招到好员工
情景模拟面试法就是根据应聘者所申请的职务编制一套与该职务实际情况相似的测试项目把应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中要求应聘者处理可能出现的各种问题用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
运用案例面试法有助于招聘成功
案例面试一般有如下三种方式
1开放式结尾案例面试官只给应聘者提供一两个句子容量的信息应聘者要充分利用这些信息然后给出自己的设想。
2多重结构案例面试官提供足量的信息并在应聘者处理问题的过程中不断地引导对方。
3书面辅助案例面试官先给应聘者提供一些资料然后离开面试场所留下应聘者处理手里的资料当面试官回来时应聘者要把自己对于资料的领悟向面试官作出分析。
矮子里面拔将军99%都是错的
对于企业的人才战略而言为了避免人才非最优化管理者最好不要仓促招聘不要由于某一个职位出现了暂时的空置便急急忙忙地寻求一个人来补缺职位。因为如果招聘的过程过于急迫管理者便会不自觉地降低选择的标准忽略了应聘者的负面因素导致管理者无形间犯了本末倒置的错误单纯为了招聘而招聘而不是为了所需要完成的工作而进行人才选择。
