中国银行网站建设,网站开发与设计实训报告1000字,m开头的手机网站怎么做,适合在家做的网站工作绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节#xff0c;是绩效反馈环节的重要手段之一。绩效面谈工作的成功与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行#xff0c;绩效改善的目标能否真正实现。对于许多已经导入绩效管理理念#xff0c;并初步建立起绩效管理体系的企业来说#…绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节是绩效反馈环节的重要手段之一。绩效面谈工作的成功与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行绩效改善的目标能否真正实现。对于许多已经导入绩效管理理念并初步建立起绩效管理体系的企业来说如何做好绩效面谈是颇为重要的。但是在绩效管理的实践中绩效面谈却常常流于形式没有起到其应有的作用。
先来看看下面两个失败的案例你们企业中枪了吗 案例一
人物刘经理小张。 刘经理小张有时间吗
小张什么事情头
刘经理想和你谈谈关于你年终绩效的事情。
小张现在要多长时间
刘经理恩……就一小会我9点还有个重要的会议。哎你也知道年终大家都很忙我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦。
小张……
刘经理那我们就开始吧。
于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面不知所措地坐了下来
刘经理小张今年你的业绩总的来说还过得去但和其他同事比起来还差了许多但你是我的老部下了我还是很了解你的所以我给你的综合评价是3分怎么样
小张头今年的很多事情你都知道的我认为我自己还是做的不错的呀年初安排到我手里的任务我都完成了呀另外我还帮助其他的同事很多的工作……
刘经理年初是年初你也知道公司现在的发展速度在半年前部门就接到新的市场任务我也对大家做了宣布的结果到了年底我们的新任务还差一大截没完成我的压力也很重啊
小张可是你也并没有因此调整我们的目标啊
秘书直接走进来说“刘经理大家都在会议室里等你呢”
刘经理好了好了小张写目标计划什么的都是HR部门要求的他们哪里懂公司的业务现在我们都是计划赶不上变化他们只是要求你的表格填的完整好看而且他们还对每个部门分派了指标。大家都不容易你的工资也不错你看小王他的基本工资比你低工作却比你做的好所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好我相信我会让你满意的。好了我现在很忙下次我们再聊。
小张可是头去年年底评估的时候……
刘经理没有理会小张匆匆和秘书离开了自己的办公室。 分析
上面的案例显然是一次失败的绩效面谈。你们的企业是不是也出现过类似的状况呢那么为什么绩效面谈失败了呢
第一管理者不重视绩效考评。
就如同刘经理表示的那样“HR部门总给我们填麻烦”一方面企业的管理者对人力资源管理不重视是当下中国企业的常态。其实企业是有不同的人员组成的人力资源管理是确保企业高效运转的重要保障是非常重要的。但是正是由于企业管理者没有意识到这一点反而觉得做绩效考核之类的行为是HR给自己添加了无用的工作进而消极对待造成当下企业中人力资源部门的尴尬处境。另一方面也正是由于管理者对绩效管理、对绩效考评不重视进而发挥不了绩效管理的作用更无法引起领导的重视从而形成恶性循环最终让绩效考评沦为“鸡肋”一般。
第二管理者没有做好充足的准备。
在绩效面谈之前管理者应该做好如下事情1、确定好面谈时间选择双方都有空闲的时间尽量不要安排在刚上班或下班时间尽量避开整点确定后要征询一下员工的意见并要提前3天通知员工2、选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所要远离电话及其他人员避免面谈中途被打断场所一般不宜在开放的办公区进行最好是小型会议室或接待室3、准备好面谈资料。准备好员工评价表员工的日常表现记录员工的定期工作总结岗位说明书薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足这样面谈时有针对性4、拟定好面谈程序计划好如何开始、如何结束面谈过程中先谈什么、后谈什么以及各阶段的时间分配。
很明显案例中的刘经理只是在当天临时通知而且留出来的时间也几乎没有无法做到深入沟通并发现问题。准备十分不充分办公桌上海堆满了文件让人没有这是一次很正式沟通的感觉。
第三缺乏绩效改进建议。
刘经理只一味地针对小张不足之处进行提醒却没有进一步制定绩效改进的建议。如此员工明白了自己的问题却依然没有方向进行改进实现不了绩效反馈的对工作改进的作用。
第四缺乏激励。
其实可见小张在工作上还是有许多值得夸奖的地方但是刘经理却没有正面而直接进行鼓励。这势必引起小张不满的情绪。
第五没有就绩效考评结果打成一致。
当刘经理给小张评分3分是小张并不满意觉得这个分数给低了。但是刘经理却是自己说了算的态度不理会小张也不听小张对自己的辩护。双方没有达成一致的内容也导致了绩效的不公正情况出现带来了这次失败的绩效面谈。 案例一
人物吴总某公司总经理工明某公司客户经理 吴总小工这两天我想就你近来的绩效考核结果和你聊一聊你什么时候比较方便
工明吴总我星期一、二、三准备接待公司的一批重要客户星期四以后事不多您定吧。
吴总我星期五也没有其他重要安排那就星期五上午九点怎样
工明没问题。
星期五之前吴总认真准备了面谈可能用到的资料他侧面向工明的同事了解了工明的个性并对面谈中可能会遇到的情况作了思考。在这期间工明也对自己一年的工作情况对照考核结果进行了反思并草拟了一份工作总结和未来发展计划。
星期五上午九点公司小会议室宽敞明亮吴总顺手关上了房门在会议桌头上坐下工明侧坐在吴总右侧
吴总小工今天我们打算用大约一个到一个半小时的时间对你在过去半年中的工作情况做一个回顾。在开始之前我想还是先请你谈一谈你认为我们做绩效考核的目的是什么
工明我觉得绩效考核有利于对优秀的员工进行奖励特别是在年底作为发放奖金的依据。不知我说的对不对吴总
吴总你的理解与我们做绩效考核的真正目的有些偏差这可能主要是由于我们给大家解释得不够清楚。事实上我们实行绩效考核最终是希望在绩效考核后能通过绩效面谈将员工的绩效表现―优点和差距反馈给员工使员下了解在过去一年中下作上的得与失以明确下一步改进的方向也提供一个沟通的机会使领导了解部属工作的实际情况或困难以确定可以提供哪些帮助。
工明不好意思地吴总看来我理解得有些狭隘了。
吴总宽容地笑笑我们现在不又取得一致了吗我们现在逐项讨论一下。你先做一下自我评价看看我们的看法是否一致。
工明去年我的主要工作是领导客户服务团队为客户提供服务但是效果不是很令人满意。我们制定了一系列的标准双手把文件递给吴总但满意客户的数量增幅仅为55%距离我们80的计划相去甚远。这一项我给自己“合格”。
吴总事实上我觉得你们的这项举措是很值得鼓励的。虽然结果不是很理想我想可能是由于你们没有征询客户建议的缘故但想法和方向都没有问题。我们可以逐步完善这项我给你“优良”。
工明谢谢吴总鼓励我们一定努力。
吴总下一个。
工明在为领导和相关人员提供数据方面我觉得做得还是不错的。我们从末提供不正确的数据别的部门想得到的数据我们都会送到。这一项我给自己“优秀”。
吴总你们提供数据的准确性较高这点是值得肯定的。但我觉得还有一些有待改善的地方比如你们的信息有时滞后。我认为还达不到“优秀”的等级可以给“优良”。你认为呢……我想总的给你的评价应该是B你觉得呢
工明谢谢我一定会更加努力的。
吴总下面我们来讨论你今后需要继续保持和需要改进的地方对此你有什么看法
工明我觉得我最大的优点是比较富有创造性注重对下属的人性化管理喜欢并用心培养新人。最大的缺点是不太注重向上级及时汇报工作缺乏有效的沟通。我今后的发展方向是做一个优秀的客服经理培养一个坚强有力的团队为公司创造更好的业绩。
吴总我觉得你还有一个长处就是懂得如何有效授权知人善任但有待改进的是你在授权后缺乏有力和有效的控制。我相信你是一个有领导潜力的年轻人你今后·定会成为公司的中坚力量。
工明好的谢谢吴总。 案例分析
这是一篇成功进行绩效沟通的案例从中我们可以学到如下几点
第一留出充足的时间进行绩效面谈做好充足的准备。我们可以看到吴总和工明首先提前确定了沟通的时间并有认真做好准备吴总甚至还是从侧面了解到工明的个性并对面谈中可能会遇到的情况作了思考而工明也作了一份工作总结和未来发展计划。以上的行为都确保了绩效沟通的成功。
第二在沟通前让双方都明确时间和流程的安排可以有效地控制这次绩效沟通。
第三采用问句的形式加强沟通中的互动性多听取对方的意见形成了良好的沟通环境和氛围。
第四以事实为依据才能有说服力。最后也才能很好地令双方达成共识。
第五注重激励。吴总不仅认可工明的优点还针对其不足也给予鼓励。例如当工明自评“合格”时吴总仍然给了工明一个“优良”有效地进行了激励。另外在最后还指出了工明的长处进行了正面的激励并以积极的方式结束面谈。确保了对下属的有效激励和沟通。
