网站安全性设计,网站建设中的端口,苏宁易购网站建设目标,内蒙古最新消息作为一个一线的基层管理者#xff0c;我带领着一个5-8人的小团队。保障产品的稳定性和需求迭代的效率#xff0c;成为了我的工作日常。 同时#xff0c;对下要管理好团队的发展和团队成员能力的提升#xff0c;对上要确保团队目标的达成及效果的呈现。虽然只是一个小小的团…作为一个一线的基层管理者我带领着一个5-8人的小团队。保障产品的稳定性和需求迭代的效率成为了我的工作日常。 同时对下要管理好团队的发展和团队成员能力的提升对上要确保团队目标的达成及效果的呈现。虽然只是一个小小的团队但是管理的各个方面都涉及到了。 比如团队的发展、人员的成长团队氛围的构造、绩效的公平公正、团队的凝注力等等这些都会成为我要去思考和面对的问题。 从去年5月至今在这一年半的管理实践中以下是自己对管理的一点点思考希望能给读者你带来一点点启发。 01 管理的开始是结果达成 管理的开始是团队要帮助公司达成目标结果。有事情驱动有要完成的目标有截止时间的限制才促使团队的形成以及团队管理的开始。 所以管理就是为了结果达成而开始的行动过程。作为团队的管理者第一件事情就是给团队建立目标。基于公司目标来确定团队目标基于团队目标来给每个团队成员设定目标。 目标确定后拆分却是一个难点。团队成员每个人的能力水平工作年限工作积极性都不太一样如何把不同的小目标都给到合适的团队成员这是一个挑战。 基于大的原则来分 能力强态度积极的员工是团队的火车头重要且紧急的目标任务一定会分给他们。 能力强态度一般的员工能力一般态度积极的员工是团队的腰部力量重要但不紧急的目标任务会分给他们。 能力和态度都一般的员工是要被淘汰的对象常规性和事务性的目标任务会给到他们。
大的原则是这样但是对团队成员的划分并不是那么泾渭分明。事情是客观纯粹的人却是复杂多变的。有些人需要长期的共事协作才能够更好的了解彼此。所以管理者要通过不同的方式把真正有能力的人识别出来是最关键的一点。 如何识别真正有能力的人 通过事情来辨别一个项目或者一个需求就可以很快的把强者挑出来。 通过周边的评价来辨别金子在一个地方沉淀久了一定会发出光芒也一定会让周边的人有所感知。 通过沟通来辨别一个人的视野、认知、沉淀在沟通和表达的时候就一定有所呈现。 02 管理的过程是人事双修 目标定好后项目和需求就会成为我们工作的日常。 在我们日常完成项目或者需求开发期间会遇到点点滴滴需要沟通和协调的事情也会碰到形形色色性格的同事。 沟通能力协调能力组织能力等这些软性的技能会成为一个基层管理者是否合格重要的检测手段。我们在完成一个事情时跟周边成员能够达成的状态可以分为以下几种 事成人爽双赢状态 事成人不爽事情虽然做好了但是跟你协作过的人下次可能就不会再和你协作了 事不成人爽事情没有做成你的结果丢掉了但是赢得了协作人的认可 事不成人也不爽双输状态
管理者要达到的最佳状态是“事成人爽”。而要达到这个状态一个管理者至少要从三个方面去努力。 1.1业务决定了我们团队的工作量以及相应的产出和成果。和业务团队形成了良好的合作关系会大幅度提升团队在公司的影响力从而让团队成员的付出也能够得到较好的回报。 1.2研发的上下游团队这决定了团队任务的落地效率和团队成员对工作的顺心度。 一个项目的落地大部分会涉及到上下游团队的协作两个团队之间本不存在约束关系但是为了事情更好的完成大家又必须齐心协力才能让任务高效的运转。 这个时候合作不好的团队之间经常会出现各种扯皮和不配合的现象让原本简单的事情变得低效复杂团队成员之间彼此吐槽和抱怨。 此时管理者要能够和上下游团队的管理者之间达成共识帮助团队提前建立良好的合作关系就能够让整个团队更高效顺利的运转。 2.1管理者学会识人用人是一个很重要的能力。不同的团队成员各有优劣势管理者很容易犯一个错误就是以己度人总希望团队成员能够像自己的风格一样。 再加上管理者和团队成员之间本身就不可能完全平等对话毕竟你掌握了对成员考核的生杀大权。 以己度人会使团队成员的个人特色被忽略和掩盖。所以管理者开始的时候要学会倾听要把团队成员的个人特色和优势都了解透彻后再进行自己的安排和规划。 2.2通过事情来提升团队成员的能力。管理者安排的任务需要在成员能力的拉伸区既能让成员得到重视也能够让成员得到成长。不同难度的任务要给到恰到好处的人。 3.1呈现能力是管理者一个非常重要的能力。团队的奋斗成果最终要通过管理者适度的包装在不同的团队之间PK来向上证明其价值。而最终得到的价值就是给团队争取的利益让大家的奋斗有所回报。 3.2提前向上证明自己的能力让上级先重视和认可你。作为一名管理者能够先把自己的影响力提前打出去你的团队也会成为你影响力的一部分。 1.协作团队要形成好的合作关系。协作团队主要包括业务团队以及研发的上下游团队。 2.要能够充分发挥团队各个成员的优势让大家有所收获和成长。 3.要能够包装团队的成果向上争取更多的机会。
03 管理的目标是组织养成 管理者最希望团队达到的状态就是不需要管理。既然作为一个团队负责人不就是要管理团队吗最终又要达到不管理这不是自相矛盾吗 公司有自己的文化和制度以及对入职者的层层筛选。进入公司的成员理论上都已经具备公司的能力要求和基本素质。入职的成员进入不同的技术团队后每个人员也都会有相应的目标和任务根本不需要一个事务性的管理者来监督大家的工作状态。 但是每个团队的凝聚力以及做人做事的方式和方法会千差万别。团队管理者需要创建好的团队机制和气氛让整个团队在不需要管理的状态下也能运作良好。 1从技术和业务的角度给每个成员划分不同的责任领域。让所有人都有牵头负责的事情不同成员彼此之间互为资源大家既能相互合作也能相互监督。 2设定好的评审机制。比如设计评审代码评审发布评审等把控好各个评审环节的质量从而确保整个团队技术有好的沉淀和发展。 3营造互帮互助的团队氛围。整个团队要能够上下齐心拧成一股绳才能确保合作愉快和高效。比如评审各个环节制定容易但是评审人的责任感却非常难把控。评审人要对结果负责但是评审人却又享受不到结果带来的好处所以要团队整体形成互帮互助的评审氛围这次你帮了别人下次别人也会帮你。
通过好的机制和团队氛围让整个团队更好的自行运作。当出现不合理或者无法协调的问题时再去完善和修补机制来保障团队的合理运作让组织达到自成一体的效果。 而管理者需要去关心整体的方向未来的发展。变成一个掌舵人让团队永远朝着正确的方向前进。 04 管理的难点是上下同心 作为一个基层的团队Leader, 会以事情为主导以培养人才为助手。公司毕竟不是学校培养和锻炼人才不是目的找到合适的人把事情完成才是目的。 以完成事情作为驱动时每个人不可避免的都会给自己划分责任田。作为团队的负责人所有涉及到本团队的事情都会是你的责任。而团队内部进一步划分责任其实不会定义得那么泾渭分明。 但是管理者是希望团队里面每个人都可以承担更多的东西愿意打破责任田的模式去全面和透彻理解团队所有的业务和技术。 而往往在这个时候有一条责任线就会很明显的划出来。管理者对成员期待的自驱责任心和团队成员给自己划出来的界限经常无法达成一致。因为这条线表明了你是打工心态还是主人公心态。 而管理者也没有办法强制要求成员都把工作当成自己人生的事业一定要全身投入奋战到底。这些说到底还是企业文化中小公司在没有给到足够报酬的前提下要求员工全身投入上下同心并不容易这也是华为奋斗者文化厉害的地方。 大一个公司小到一个团队要做到上下同心非常难。这些年我自己就是从最基层的员工一步步打磨成为一个团队的Leader。 管理者和被管理者的职场心态我自己都经历过愿不愿意成长和付出更多的来自于自我的驱动。 那些愿意主动成长和思考的成员更容易和Leader做到上下同心。因为事情会驱动人的成长公司和团队能取得突破和发展必然也需要员工的突破和成长这是一条双赢的路。 而打工者心态就是拿一份钱做一份事把自己的责任划分清楚完成自己的工作就好。这也没有什么不对。但是这种心态终将把自己限制在一个狭小的空间不走出去也看不到更多的空间和可能。 链接https://juejin.cn/post/7302326457543688192
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