家居企业网站建设市场,四川省住房和城乡建设厅厅长,wordpress标题字体改大,公司网站建立费用前段时间#xff0c;公司签了年终奖确认。觉得公司发放年终奖完全是凭主观发放#xff0c;没有事实依据#xff0c;由此产生了对如何发放年终奖的一些想法。 奖金发放作为激励员工最直接的手段#xff0c;往往也是让管理人员最难抉择的#xff0c;而且很多公司#xff0c… 前段时间公司签了年终奖确认。觉得公司发放年终奖完全是凭主观发放没有事实依据由此产生了对如何发放年终奖的一些想法。 奖金发放作为激励员工最直接的手段往往也是让管理人员最难抉择的而且很多公司都是带有大部分直接主管主观意识评定的。在我看来这是最不可取的因为奖金作为激励手段初衷应该是鼓励员工继续发扬往年优秀的部分并识别和看清自身或者整个团队甚至部门或公司的短板并在来年采取有效的方案或措施进行改进为自身(或部门或公司)改进提供风向标这样才能做到自身水平的不断提高为公司创造更大的利益。所以奖金的方案必须是公平公开并且是透明的而不是不可议论的。至于薪资可以作为一个保密项但是奖金比例是完全可以透明并由直接主管作为桥梁来沟通并指出不足。 至于奖金的考核方案我先举个栗子假设某团队是以敏捷开发作为管理框架的评估工作量以故事点作为标准。这里说一下以故事点作为评估工作量的单位。在实际工作中一个团队可能有初级、中级、高级的开发人员他们的技术水平是不一样的但是如果是对同一个功能点进行功能的评估假设需求理解都是一致的情况下他们完成该功能的时间应该是会不一致的所以以时间作为评估标准是很不可取的。但是他们完成不同功能的评估的故事点应该是一致的。我们来几张图标说明会更清晰。 对于三个功能他们评估的故事点可能是这样的 他们评估的人天数可能是这样的这里为了演示将他们的比例误差设置为0即都是按一定比例估算的实际上应该会有一些误差但是趋势应该是一致的 上面俩张表可以看出对于能力不一样的人他们评估的人天数肯定是不一样的。你可以假设一个小学生跟一个大学生搬砖同样是100块砖比较他们完成的时间。那么我们如何在做绩效考核的时候能够排除这些能力因素或者说能够达到多劳多得并且为调薪提供一个比较公平客观的依据并能不断让开发人员认识到自己的不足并采取改进措施呢 我认为敏捷大法不仅仅适应于项目管理同样适用于人员的管理。我的方案是在每个迭代结束时做Sprint Retrospect会议的时候不仅仅针对团队同时可以收集一些数据例如本次迭代完成的故事点数、测试bug数、代码注释率、代码简洁渡(这个比较难能力上提高了的话代码自然会简洁)同时针对个人在这几方面的数据进行分析找到自己的薄弱点采取措施(最好是可量化的)将每次迭代的数据都记录到信息发射源。当然对于表现优秀的可以采取一些奖励措施比如说荣誉墙涂鸦墙甚至是调休奖励。下面我们看一下我们收集到的故事点的信息 我们将这些数据制成图表 图表就能看出每个人每个月(或每次迭代)完成的故事点数的趋势很清晰的可以看出哪些人在进步进步最大的员工是哪位。也可以以此来作为调薪的依据。 我们再将上面的表格做一些修改 我们将所有的月份的故事点加起来就是这一年完成的故事点总数再将团队内所有人员的故事点取比值以小李的故事点为基数小李的故事点比值为1老张的未423/2701.566小陈的是350/2701.296同样我们将薪资比例计算出来。这样我们就可以用这些比例来确定奖金和调薪幅度等。还是如上例子我们假设年终奖的基数是3个月那么小李应该得到的奖金应该是1*3*15000老张应该得到的是1.56*3*30000小陈应该得到的是1.296*3*24000。这里我们是以故事点(即工作量)这一单一维度来计算的我们也可以结合其他指标加权来计算这个年终奖。 我们再看一下调薪比例我们可以用故事点数比值/薪资来确定调薪这样就将能力与当年的表现结合起来了。如果格局再高同样也可以通过制定部门年度目标或季度目标来考核部门并确认部门奖金比例。 本文写得有点啰嗦大家可以发表自己的一些看法。 转载于:https://www.cnblogs.com/flyingaway/p/8192780.html
