绍兴网站建设优化,网络营销方式有哪些自动售货机景区运营,网站运营开发托管,网页视频提取在线工具高招的离职#xff0c;不但有可能让前老板帮你说好话#xff0c;让前同事成为你的啦啦队#xff0c;未来若有好机会#xff0c;还会想到你#xff0c;只要你学会克服离职流程中的五个尴尬情境。
情境一、离职怎么提#xff1f; 口头请辞#xff0c;最先告知上司。 有…高招的离职不但有可能让前老板帮你说好话让前同事成为你的啦啦队未来若有好机会还会想到你只要你学会克服离职流程中的五个尴尬情境。
情境一、离职怎么提 口头请辞最先告知上司。 有超过15年人资主管经验的“万恶人资”表示首先顶头上司必须是第一个知道你要离职的人。 正式提辞呈之前切忌跟同事透露若上司从别人口中得知你要离职就像从别人口中得知配偶劈腿尴尬又麻烦。 最佳提辞呈的方法还是传统的口头请辞不建议无预警到老板办公室说“老板我要提离职。”记得先约时间并充分准备你可以这么说“老板我想跟您约时间单独聊聊生涯规画的问题。”他就懂了。 不建议无预警到老板办公室说“老板我要提离职。”没有给对方缓冲冲击太大万一引发老板负面情绪你未必准备得当风险很高。 等准备妥当跟老板正式提辞呈你可以这么说“老板我认真想过对职涯有新的想法决定今天提出辞职做到○月○日(通常一个月后)非常谢谢这段时间您的照顾。两天后我会提出交接清单开始交接。这样的流程您OK吗?”接着同时递上亲笔签名的书面辞呈表达正式和坚定。
情境二、要说出原因吗 别说实话也别交代下一步。 老板听到提离职会有三种反应。 一、“好我祝福你。” 二、“你回去再想想我现在不跟你谈。” 三、“为什么想走?” 第一种反应通常令人感到错愕心里的OS可能是“啊?原来我在老板心中不重要。”但此时你该强忍内心失落毕竟重点是未来的工作而不是老东家有多在意你。 第二种反应是老板的烟幕弹你可能会愣在当场然后乖乖回去“再想想”但这可能让你错过新的工作机会。理想的回应是“谢谢老板的体谅我已经想清楚这是我最终决定。我们现在何不先把交接谈好才不影响组织运作您觉得呢?” 第三种是最多老板会说、却最尴尬的反应问题在于“我究竟要不要告诉老板真正离职的原因?” 答案是绝.对.不.要!尤其不要泄漏你未来的去处。 一位在外商、本国企业任职超过十二年的人资长建议现实是多数老板其实听不进员工离职的理由而是在找留人的切入点因为找人比留人困难。为钱?加薪;为职位?升职。所以事前你得问自己如果老板满足你就不离职了吗?“如果是这样你其实不想离职而是想加薪、升官、转调和留停最好直接要求不要用假离职当借口因为留下来会被质疑忠诚度未必待得住”。 另一个原因是你无法预料告诉老板真正原因后会发生什么事。 当然很多人离职是跟主管不和、看不惯组织文化认为“人之将走其言也善”但多说反而制造不必要的麻烦。 所以你该选择最安全的说法“谢谢老板关心真的是基于个人生涯规画我也已经想清楚。与其把时间花在探讨原因不如专注在交接、维持任务运作顺畅比较务实。”
情境三、如何面对慰留 重申辞意把重点拉回交接。 最尴尬的情境莫过于老板慰留!除了面试主管处理最多的人事便是离职所以他们留人都有两把刷子。归纳有以下五招 “你要什么?我马上帮你调整。”——诱之以利 “你知不知道你提离职让我很难过?我们有革命情感⋯⋯”——动之以情 “我有做错、说错什么我跟你道歉请你留下来。”——降低姿态 “现在人力很紧可不可以等我把人补满你再走?”——拖延战术 “说真的别家薪水可能多一点但我们年终奖金多;别家工作压力小可是爱搞派系斗争⋯⋯”——说之以理。 “万恶人资”建议你对老板的回复应该重申离职决心并把谈话重点拉回未来该交接解决的事。 等老板愿意放人后记得要问老板第一、老板对离职的方式是否有建议是否要保密?是否可写信告知同事?有没有其余特别注意事项?第二、期限内提出交接清单建议并与老板讨论职务可交接给谁。
情境四、离开前该做什么 轻淡回八卦、列妥交接清单。 第一面对同事八卦。从你走出老板办公室那刻起离职消息便会传开回应的原则是给同事的答案不能多过给老板的答案。 第二将确认过的离职内容发正式e-mail通知老板。信中再度确认提离职的日期、正式生效日期、何时提出交接清单并与老板讨论做为证据。 第三交接清单应列出过去已完成专案和目前手中专案两部分详细注明档案名称和存放路径并且建议交接人(须跟主管讨论才能确定)。 如果此时老板继续丢新任务给你完成日期落在离职生效之后请务必盘点时程表和工作量婉转告知“这些任务无法在离职前完成建议转派给其他同事否则让任务中断、影响公司业绩就不好了。”
情境五、如何说再见 寄信给认识的人不用广发。 现在普遍用e-mail发信跟同事道别不过“百人以内的公司同事熟识机率高全公司都发信有意义”万恶人资说“但百人以上公司很多同事不认识没必要全部发信。”至于信件内容基本上包含感谢、离职日期、祝福交接问题的联络e-mail等。 西方有句俗谚“不要自断后路因为地球是圆的。”常用来说明好聚好散的重要尤其现在求才不易企业内部都列有“再雇用名单”为自己预留后路不可不慎。 人力银行提醒有三类员工离职可能带动离职潮主管这时候就要懂得聪明的“斩断”蝴蝶效应! 第一类、超级PM(专案经理)或业务。这种人离职会让进行中的任务群龙无首或转而加重其他同事负担引发抱怨因此在他离职的第一时间就要立刻找替代人选。为避免蝴蝶效应发生平常就要把重要案子、客户分散给不同PM或业务。 第二类、散布谣言毒舌王。这种人确认离职后很容易透过人际网络对内、对外说公司和主管坏话煽动其他同事离职严重的会威胁公司要告到劳动局、立委或媒体。若对方单纯抱怨泄愤建议冷处理。等事主离职后立刻约谈受煽动的部属严正要求对方收心否则后果自行负责。 第三类、意见领袖人气王。这种人离职会打击士气资浅同事觉得上班变无聊资深同事解读成“连他都要走?公司一定有问题”。建议主管可个别约谈潜在的替代人选告知他们因为人气王离职后可能带来的机会包括分到大客户、升职或加薪先抓牢其余大桩脚以稳定军心团队士气才不会溃散。 最后上述三类人离职后主管都该对同事说明状况和后续处理毕竟离职管理重点是留下来的人心。
